boBYTE CONSULTING

Mentionam in articolul anterior fisa de interviu. Am decis sa ii dedic un articol intreg pentru ca pentru multi fisa de interviu este o foaie in care se scrie numele candidatului, adresa, datele de contact, ce limbi straine vorbeste si ultimul loc de munca, eventual si ce salariu doreste candidatul si de multe ori candidatul completeaza singur toata informatia.
O fisa de interviu trebuie sa fie un rezumat structurat al informatiilor primite de la candidat in urma intalnirii. Desigur ca informatiile de mai sus sunt relevante, insa avem nevoie de mult mai mult.

Obligatoriu avem nevoie de o lista de competente ce trebuie urmarite, corelate cu cerintele din fisa postului. Pe langa aceasta, fisa de interviu trebuie sa contina un numar minim de intrebari la care candidatul trebuie sa raspunda si sa fie prevazuta si o sectiune in care sa va notati orice alte informatii importante primite in timpul intalnirii. Toate raspunsurile vor cantari greu in evaluarea competentelor.

Ce competente ar trebui urmarite la un IT Project Manager?

Fisa postului ar trebui sa raspunda la aceasta intrebare. Cel mai des intalnite competente si abilitati de urmarit pentru un astfel de post sunt:

• Gandirea critica – capacitatea de a folosi logica si experienta anterioara pentru a oferi solutii rapide si eficiente
• Coordonarea – abilitatea persoanei de a coordona actiuni functie de alte actiuni si membrii echipei de proiect; felul in care isi organizeaza propriul timp sau al altora
• Monitorizarea – evaluarea unei situatii sau a unei persoane in mod obiectiv si capacitatea de a lua decizii corective la timp
• Analiza sistemelor – fie ca vorbim de hardware sau software, candidatul ideal ar trebui sa cunoasca macar la nivel de baza instrumentele cu care se lucreaza
• Prioritizare – modul in care stie sa prioritizeze pachetele de lucru si felul in care reactioneaza la schimbari intervenite in planul de prioritati
• Fluenta ideilor – poate suna ciudat, insa exista oameni cu idei care nu stiu sa le comunice intr-un mod eficient
• Interpretarea informatiei – modul in care primeste o informatie si o comunica altora fara a altera continutul initial
• Leadership – un bun candidat trebuie sa fie motorul care actioneaza intreg mecanismul proiectului

Lista este mult mai lunga, si cu siguranta va contine cerinte specifice activitatii fiecaruia. Ideea de baza este ca trebuie sa avem un mijloc eficient si obictiv de a departaja candidatii, iar competentele cu metricile asociate sunt unealta ideala.

Cum masuram competentele?

Metrica pe care o folosim trebuie sa fie cat mai simpla si pe intelesul tuturor persoanelor implicate in procesul de recrutare. Nu trebuie sa contina prea putini itemi (gen bun, mediu, insuficient) dar nici prea multi (valori de la 1 la 10). Nu trebuie nici sa aiba clar definita o valoare de mijloc, pentru a nu ajunge in situatia de a trebui sa fortati o evaluare spre bun sau rau.

Va sugerez un numar par de itemi, cu preferinta spre zona pozitiva (gen: deloc, slab, mediu, bun, foarte bun si excelent). Nu uitati sa definiti si o valoare prag pentru fiecare competenta, astfel incat sa obtineti un profil ideal de competente pe baza caruia sa faceti departajarea. De asemenea recomand cu caldura folosirea unei solutii informatice de evaluare care sa permita si generarea de rapoarte si de medii pe evaluarile facute, astfel incat sa obtineti si o valoare de tip overall opinion.

Ce fel de intrebari folosim ?

In niciun caz intrebari inchise, ce permit raspunsuri de tip da sau nu. Intrebarile trebuie sa fie cat mai scurte (fraze de cel mult 2-3 randuri) si sa lase loc de dezvoltare din partea candidatului. De preferat ar fi ca fiecare intrebare sa fie corelata cu cel putin o competenta din lista tinta.

Incercati cat mai multe intrebari de tip situational: Cum reactionati in cazul in care... Alte tipuri de intrebari pot fi cele de auto-evaluare: Ce credeti ca v-a ajutat cel mai mult sa... Incercati sa definiti si un scenariu, o curgere naturala a interviului, avand in minte limita de 40-60 de minute cat veti aloca fiecarui interviu si faptul ca trebuie sa fiti eficient si sa aveti un control absolut in timpul intalnirii cu candidatul. Puneti candidatul sa critice un enunt. Intrebati-l despre problemele avute cu un superior sau cu membrii echipei si cereti-i sa dezvolte o analiza de tip cauza-efect.

Nu uitati ca persoana pe care o aveti in fata la interviu nu trebuie sa fie programator, system analyst sau orice alt rol in afara de Project Manager. Axati-va intrebarile pe arii relevante de project management si insistati pe aspectele neclare intalnite in CV-ul candidatului. Acest lucru poate insemna o fisa de interviu personalizata, cu un efort mai mare, insa ganditi-va ca utilizarea unui sablon identic la toti candidatii nu va putea acoperi toate necesitatile unei evaluari corecte.

Incercati sa cunoasteti persoana intervievata. Nu in ultimul rand aceasta trebuie sa se integreze in cultura organizationala existenta. Cereti-i o lista tip top 5 likes and dislikes si asigurati-va ca sunteti compatibili. Si nu atacati problema salariului de la inceput. Daca persoana intervievata incepe cu asa ceva, probabil ca nu are rost sa mai continuati intalnirea.

Evitati intrebarile prea personale, precum si pe cele ce pot leza sau constitui o incalcare a legii discriminarii. Evitati interviurile tip stress-test: candidatul vine deja dintr-un loc de munca cu mult stres si nu are nevoie de unul suplimentar. Persoanele relaxate va pot oferi mai multe informatii, uneori pot dezvalui aspecte interesante in mod involuntar.